“Raising kids is part joy and part guerilla warfare.” (Ed Asner, komediese akteur.)
‘n Onlangse uitspraak van ons Grondwetlike Hof stel nuwe reëls vir ouerskapsverlof vas.
Die vreugde om ouers te word en die vader se dilemma.
Die geboorte van ‘n paartjie se eersteling het vir hulle beide ’n bondeltjie vreugde én ’n praktiese uitdaging gebied. Pa wou die baba se primêre versorger wees terwyl Ma met haar twee besighede wou aangaan. Hy het by sy werkgewer aansoek gedoen vir vier maande se ouerskapsverlof. Die antwoord? “Jammer, ou maat, die wet gee jou net tien dae.” Hy het toe ses maande se onbetaalde verlof geneem – met die negatiewe finansiële en loopbaangevolge wat daarmee saam gaan.
Hy het sy saak na die Hooggeregshof geneem. Die hooggeregshof het die betrokke bepalings in die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (WBDV) en die Wet op Werkloosheidsversekering in stryd met ons grondwet bevind en ongeldig verklaar. Dit is hierdie ongeldigheidsverklaring wat nou deur die Grondwetlike Hof bekragtig is – weliswaar met ‘n paar belangrike wysigings.
Kom ons kyk hoe die huidige bewoording van die twee wette wesenlike ongelykheid tussen die twee ouers skep.
Die ou bedeling: Verskillende reëls vir ma’s en pa’s.
In die verre verlede het baie verwagtende moeders geen werksekerheid of reg op kraamverlof gehad nie. Oor baie jare het haar situasie geleidelik verbeter. Toe ons uiteindelik ‘n algemene reg op kraamverlof ingestel het, was dit slegs vir vroue beskikbaar. In 2020, het die wyer konsep van “ouerskapsverlof” sy opwagting gemaak, wat pa’s (en ander nie-biologiese ouers) hierby ingesluit het.
Dit was destyds baanbrekerswerk, maar beslis nie dieselfde vir die twee ouers nie. Biologiese geboortemoeders was geregtig op “kraamverlof” van ten minste vier opeenvolgende maande, terwyl pa’s (en ander nie-biologiese ouers) “ouerskapsverlof” van tien opeenvolgende dae gekry het. Aannemingsverlof en opdraggewende (surrogaatskap-) verlof was tien weke vir een ouer en tien dae vir die ander. Die WVF-wet het hierdie ongelykhede onvermydelik weerspieël.
In met die nuwe: Gelykheid vir ouers.
Die Hooggeregshof het bevind dat hierdie teenstrydighede ongrondwetlik is en die Grondwetlike Hof het saamgestem. Die Parlement het nou ses-en-dertig maande om die ongeldige bepalings uit te sorteer (nuwe wetgewing is na bewering reeds in die pyplyn), en intussen geld die volgende veranderinge:
- Een ouer in diens: Waar slegs een ouer in diens is, of in die geval van ‘n enkelouer, kry daardie ouer die volle vier agtereenvolgende maande verlof. Indien die ouer ‘n verwagtende moeder is, kan sy haar verlof tot 4 weke voor geboorte begin (of vroeër indien medies gesertifiseer). Andersins begin dit op die dag van geboorte.
- Beide ouers in diens: Indien beide ouers in diens is, kry hulle saam vier maande en tien dae ouerskapsverlof: dit is nou die totaal van wat voorheen die moeder se vier maande was en wat voorheen die vader se tien dae was. Hierdie totaal kan tussen hulle gedeel word soos hulle ooreenkom, deur dit opeenvolgend (een na die ander) of gelyktydig (saam) te neem, of ‘n mengsel van opeenvolgend en gelyktydig. Hoe die twee ouers dit ook tussen hulle verdeel, moet elkeen hul gedeelte van die verlof in een enkele aaneenlopende reeks dae neem. Indien die ouers nie oor die verlofverdeling kan ooreenkom nie, moet dit so na as moontlik aan 50/50 wees. Gedeelde verlof moet binne die tydperk van vier maande voltooi word.
- Verpligte periodes: Daar is geen veranderinge aan die verpligte periode vir die geboortemoeder waarin sy nie mag werk nie – ‘n ses weke lange herstelperiode na geboorte waartydens sy nie mag werk nie, tensy dit medies goedgekeur is. In die geval van ‘n miskraam gedurende die derde trimester, óf doodgeboorte, moet die geboortemoeder ook dieselfde ses weke lange herstelperiode kry.
- Aannemingsverlof en opdragverlof (surrogaatskapverlof): Dieselfde gelyke verdelings geld nou vir alle ouers – natuurlik, aanneem- en opdragverlof. ‘n Bepaling wat aannemingsverlof beperk tot kinders onder twee jaar oud, is ongeldig en ongrondwetlik verklaar, maar dit bly vir eers van krag, met die Hof wat die Parlement laat besluit oor ‘n gepaste ouderdomsgrens.
- Ander “partye by ’n ouerlike verhouding”: Verlof in hierdie gedeelde poel is slegs van toepassing op “partye by ’n ouerlike verhouding”, dit word gedefinieer as mense wat ingevolge die Kinderwet ouerlike regte en verantwoordelikhede teenoor die kind aangeneem het.
- Kennisgewing aan werkgewer: Werkende ouers moet steeds ten minste vier weke kennis aan hul werkgewers gee van hul voorneme om verlof te neem (sommige dele van die wet verwys na “een maand” net om die saak te verwar). Indien dit nie prakties is nie, moet kennis gegee word “so gou as wat redelikerwys prakties moontlik is”.
Is jy geregtig op betaalde verlof, en wat van WVF?
Alhoewel jy nou uitgebreide werksekerheidsbeskerming het, is jy steeds nie outomaties geregtig op betaalde ouerskapsverlof nie, tensy jou dienskontrak daarvoor voorsiening maak (dit is vandag algemeen in groter maatskappye), of as ‘n maatskappybeleid of ‘n kollektiewe ooreenkoms daarvoor voorsiening maak.
Die Werkloosheidversekeringsfonds (WVF) laat jou toe om vir kraam- en ouerskapsverlofvoordele te eis, maar tans steeds met die beperkings van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes. Die hof het die relevante afdelings van die WVF-wet ongeldig verklaar, maar dit aan die Parlement oorgelaat om aan te spreek, so dit lyk asof niks vir eers gaan verander nie.
‘n Belangrike nota vir werkgewers.
Hersien al jul dienskontrakte, maatskappybeleide en prosedures om te verseker dat hierdie nuwe reëls nagekom word. Kommunikeer dit aan jul werknemers om te verseker dat geen misverstande en onrealistiese verwagtinge ontstaan nie. Hier is heelwat mediaberigte en artikels aanlyn oor hierdie nuwe ontwikkeling wat nie akkuraat is nie!
Vir meer inligting, kontak ons Familiereg of Arbeidsregsafdeling.
Disclaimer: The information provided herein should not be used or relied on as professional advice. No liability can be accepted for any errors or omissions nor for any loss or damage arising from reliance upon any information herein. Always contact us for specific and detailed advice.
© LawDotNews